На спеціальній конференції “Лідерство рівних можливостей” уперше в Україні 20 листопада відзначать роботодавців-лідерів, що створюють середовище рівних можливостей для жінок у бізнесі та формують нову корпоративну культуру країни. З цієї нагоди онлайн-медіа «Українки» поспілкувалося з членкинями журі та експертками цієї відзнаки, заснованої міжнародною спільнотою Women Leaders for Ukraine.

Зокрема, про своє бачення та досвід на цьому шляху розповіли в інтерв’ю співзасновниця та президентка Women Leaders for Ukraine, бізнес-лідерка, експертка з корпоративого управління, голова та членкиня Наглядових рад в українських та міжнародних компаніях Ірина Папуша та Інна Підлуська, заступниця виконавчого директора Міжнародного фонду «Відродження».

Про гендерні політики та шляхи підтримки жінок у бізнесі й корпоративному секторі ми запитали також в Ангели Поддубної, партнерки міжнародної компанії з пошуку топменеджменту, директорів наглядових рад та рад директорів Amrop Ukraine&Baltics.

Пані Ангело, у чому ви бачите найбільшу проблему для рівних можливостей жінок у бізнесі та корпоративному сегменті?

Найбільші бар’єри можливостей жінок у бізнесі та корпоративному середовищі часто лежать не у площині офіційних політик, а у невидимих структурах рішень, звичок і упереджень. Навіть коли на папері всі мають рівні права, у реальності траєкторії розвитку кар’єри жінок і чоловіків відрізняються.

Перш за все, варто говорити про усвідомлені та підсвідомі упередження. У рішеннях про найм, просування чи делегування відповідальності часто «прокрадається» звичне сприйняття: «ця посада більше для чоловіка», «жінка може відволікатися родиною», «не підійде для керівництва». Такі установки можуть бути неусвідомленими, але їхній ефект  дуже відчутний.

Ще один бар’єр – неналежне представництво жінок на вищих рівнях управління. У багатьох компаніях ради директорів, C-level і керівні позиції все ще мають диспропорцію на користь чоловіків. Жінкам важче пробитися крізь «стелю», особливо в галузях, де традиційно домінує чоловіча мережа впливу.

Не менш важливою є проблема непрозорих критеріїв і «неформальних правил гри». Успіх і просування часто залежать не лише від результатів і KPI, а від доступу до неформальних зв’язків, корпоративних клубів, неофіційних зустрічей. Якщо жінка не має таких можливостей – це створює невидимі, але суттєві бар’єри.

Окремий виклик – конфлікт між кар’єрною роллю та соціальними або сімейними очікуваннями. Від жінок часто вимагають бути «ідеальними» одночасно в обох сферах, що створює додатковий тиск і змушує витрачати більше сил та енергії, аби «довести» свою спроможність.

У бізнесі вирішальну роль відіграє фінансування, і саме тому обмежений доступ до капіталу чи інвестицій для жінок-підприємниць є серйозним бар’єром. Коли жінка-стартаперка стикається з упередженнями інвесторів або складністю отримання кредитів, це обмежує не лише її можливості, а й розвиток інновацій у цілому.

Додатково впливає відсутність менторства, мережевої підтримки та мала кількість лідерських програм, орієнтованих на жінок. Підтримка, приклади успіху, доступ до досвіду інших лідерок – усе це критично важливо. Коли цього бракує, багато талановитих фахівчинь зупиняються на півдорозі або відчувають, що «це не для них».

І, нарешті, корпоративна культура. Навіть якщо формально компанія декларує рівність, але всередині зберігаються неінклюзивні норми, авторитарний стиль керівництва або відсутня гнучкість – жінки відчувають, що не належать до цього середовища. Тільки ті компанії, які свідомо працюють над побудовою культури включення, створюють простір, де жінки можуть не лише бути присутніми, а й реалізовувати свій потенціал повною мірою.

Поділіться вашим особистим прикладом чи досвідом, коли зіштовхнулися з нерівністю або мали цю рівність для себе виборювати…

У моїй кар’єрі я неодноразово бачила, як системні та культурні бар’єри обмежують можливості жінок у корпоративному середовищі – не через відсутність компетенцій, а через упередження або інерцію управлінських рішень.

Одного разу, працюючи з керівною командою великої компанії, я спостерігала, як талановита керівниця не отримувала місця за столом, де приймались ключові стратегічні рішення. Вона мала бездоганні результати, сильне аналітичне мислення та авторитет серед колег, але її ініціативи залишалися «в тіні», поки вона сама не ініціювала розмову про своє включення до стратегічної групи.

Це рішення змінило динаміку: її ідеї почали впливати на напрямок розвитку компанії, а команда поступово визнала її як рівноправного гравця.

Подібні історії не поодинокі. І ми бачимо свою роль у Amrop Ukraine&Baltics як консультантів, щоб допомагати організаціям усвідомлювати ці невидимі бар’єри, формувати ради директорів і команди, де рівні можливості жінок – не декларація, а стратегічна перевага.

В Amrop Ukraine&Baltics ми активно впроваджуємо підхід до різноманіття, рівності та залученості (РРЗ/DEI) у пошук і добір лідерів, розвиваємо культуру різноманіття через послуги з формування рад директорів та підтримуємо організації на їхньому шляху до інклюзії.

Адже справжнє корпоративне управління – це не лише про контроль і результативність, а про різні голоси, погляди та баланс, який народжує якісні рішення.

Що ви порадите іншим жінкам у рівноправній самореалізації?

Рівноправна самореалізація для жінок у бізнесі починається з видимості та усвідомленого лідерства. Не варто чекати, поки хтось сам «помітить» ваші результати – важливо брати відповідальність за власну присутність і вплив. Демонструйте свої досягнення, просіть про зворотний зв’язок, діліться кейсами на зустрічах. Це не про самопросування, а про створення прозорої картини вашого внеску в розвиток компанії.

Важливу роль у професійному зростанні відіграють менторки/ри й союзниці/ки. Це можуть бути як жінки, так і чоловіки, які допомагають зорієнтуватися в неформальних правилах, діляться досвідом, підтримують у складних рішеннях і підсилюють вашу позицію в організації. Така взаємопідтримка створює основу для системних змін.

Не менш значущими є навички переговорів і формування особистого бренду. Уміння аргументувати свою цінність, вести розмову про просування, розвиток чи винагороду – критично важливі компетенції. Активність у внутрішніх комунікаціях, участь у виступах, публікаціях і проєктах підсилює довіру до жінок  як до лідерок.

Варто також ініціювати створення структур підтримки всередині компаній: жіночих клубів, програм наставництва, обговорень питань рівності та інклюзії, політик гнучкості. Такі ініціативи допомагають жінкам бачити рольові моделі, розвиватися у безпечному середовищі й формувати культуру взаємоповаги.

Поглиблене навчання з питань різноманіття, рівності та залученості, а також розуміння механізмів упереджень допомагає помічати невидимі бар’єри та протидіяти їм. Це знання варто поширювати серед колег і керівників, адже зміни починаються із спільного усвідомлення.

Не менш важливо – пробувати нові ролі, навіть якщо здається, що ви ще «не повністю готові». Часто жінки відмовляються від можливостей через сумніви, хоча досвід приходить уже в процесі. Відвага спробувати дає шанс на зростання і розширення впливу.

Розкажіть, будь ласка, про корпоративне управління, Amrop та роль вашої компанії у РРЗ/DEI…

Ми в Amrop Ukraine&Baltics здійснюємо послуги з формування рад директорів – допомагаємо компаніям створювати ради, які є різноманітними, прогресивними та здатними до змін.

Ми є частиною глобальної мережі Amrop і маємо доступ до найкращих світових практик у сфері різноманіття, рівності та інклюзії (РРЗ/DEI).

У нашій моделі цілеспрямованого лідерства (Purposeful Leadership) ми дотримуємося принципів РРЗ/DEI у процесах відбору, найму, адаптації та розвитку команд.

Наша програма «Подорож до різноманіття» (Diversity Journey) допомагає організаціям створювати дорожню карту для підвищення рівня різноманіття та закріплення інклюзії як базової частини корпоративної культури.

У сфері корпоративного управління ми наголошуємо, що сучасні ради директорів мають бути не лише контрольним органом, а справжнім партнером управління – із гнучкістю, стратегічним мисленням, різноманіттям поглядів і вмінням працювати з ризиками.

Корпоративне управління визначає правила гри всередині компанії: хто приймає рішення, як забезпечується баланс інтересів стейкходерів, як контролюються ризики, наскільки враховуються принципи сталого розвитку, інклюзії та довгострокової стратегії. Коли система управління побудована з урахуванням різних голосів і відкритістю до підходів РРЗ/DEI, це створює справжні можливості для рівності та зростання.

Обговорити ці та інші нагальні питання запрошуємо 20 листопада 2025 року на конференції “Лідерство рівних можливостей”, організованій спільнотою Women Leaders for Ukraine. Деталі та реєстрація за посиланням.