Альона Кавка: «Не чекайте, поки хтось побудує вашу кар’єру за вас»

Жіноче лідерство починається не лише з кількості жінок на керівних посадах. Рівні можливості жінок — це також доступ до складних проєктів, професійного розвитку та рішень, від яких залежить кар’єра. І тут відповідальність лежить як на самих жінках, так і на компаніях, які формують правила гри.

Про це ми поговорили з Альоною Кавкою, HR-директоркою Roshen. Цього року вона також увійшла до журі нової номінації «Лідерство рівних можливостей у громадах» Національної відзнаки «Лідерство рівних можливостей».

У чому, на вашу думку, сьогодні найбільша проблема для рівних можливостей жінок у бізнесі та кар’єрі? І які HR-практики справді можуть це змінити?

Я не думаю, що тут є одна причина. Частіше це сукупність факторів. Один із них — досі доволі стійке уявлення про те, що великий бізнес, великі гроші та високі управлінські позиції — переважно чоловіча територія.

Ми можемо бачити це навіть у сучасних компаніях. Наприклад, жінку можуть не розглядати на складну роль, тому що «в неї маленькі діти і, напевно, їй буде важко». При цьому її саму ніхто не запитав, чи готова вона до цієї ролі.

Або при однаковому потенціалі чоловіка швидше готові розглядати на позицію «на виріст», тоді як від жінки очікують, що вона вже доведе повну готовність до наступного рівня.

Але є й інша сторона. Жінки самі іноді чекають, поки відповідатимуть посаді на 100%, перш ніж на неї претендувати. Не говорять про свої кар’єрні амбіції, не завжди ведуть переговори про винагороду, недостатньо працюють із власною професійною видимістю.

Тому я не люблю дивитися на цю проблему виключно з позиції «хтось має створити для жінки правильні умови». У нас самих теж є відповідальність за власну кар’єру. Для мене рівні можливості жінок — це система, у якій професійні рішення залежать від компетенцій, потенціалу та результатів, а не від стереотипів.

HR у цьому може зробити дуже багато: запроваджувати прозорі критерії відбору та просування, єдині підходи до оцінки потенціалу, аналізувати винагороди, зрозуміло формувати кадровий резерв, створювати можливості для повноцінного повернення до кар’єри після тривалої перерви.

Ви особисто стикалися з нерівністю у бізнесі або мали виборювати рівне ставлення?

У моїй кар’єрі був дуже різний досвід.

Сьогодні я працюю в компанії, де в першій лінійці керівників жінок більше, ніж чоловіків. Я розумію свою цінність і жодного разу не відчувала іншого ставлення колег через те, що я жінка. Для мене це важливий приклад того, що гендер сам по собі не має визначати доступ до управлінських ролей.

Але були й інші ситуації. Років десять тому я працювала на однаковій посаді з колегою-чоловіком. Я була на цій позиції вже близько двох років, він — лише кілька місяців. Коли йому підвищили заробітну плату, підвищення отримала і я.

Чи була це нерівність? Так. До того я декілька разів порушувала питання про підвищення з огляду на результати моєї роботи, але чула, що це не на часі.

Та для мене важлива й інша частина цієї історії — моя власна відповідальність. Два роки я погоджувалася працювати на тих умовах, які мала. Навіть після відмов. Цей досвід став хорошим уроком.

Водночас я не можу сказати, що будувала кар’єру через постійну боротьбу з гендерною нерівністю. Мені ніколи не хотілося, щоб до мене ставилися інакше через те, що я жінка — ні гірше, ні краще.

Для мене важливіше інше: який результат я створюю для бізнесу і чи дають мої компетенції та масштаб відповідальності право бути за столом, де приймаються рішення.

Так, жінці іноді потрібно бути більш видимою, чіткіше заявляти про свої амбіції, не чекати запрошення, вчитися говорити про власні результати та вести переговори про наступний крок. Але це не про боротьбу з чоловіками. Це про здатність займати своє професійне місце.

Що ви порадили б жінкам, які будують кар’єру чи власну справу? А що — компаніям, які лише починають створювати культуру рівних можливостей?

Жінкам я б порадила будувати кар’єру з позиції життєвої візії та дії. Бо кар’єра — це теж стратегія. Спочатку варто відповісти собі на ширше питання: чого я хочу від свого життя? А вже потім — яку роль у цьому має відігравати кар’єра чи власний бізнес.

Куди я хочу прийти? Який масштаб відповідальності мені цікавий? Яких компетенцій бракує? Який досвід потрібен для наступного рівня? Хто знає про мої результати? Як мене сприймає професійний ринок?

А далі — діяти. Бути готовою спробувати велику роль ще до того, як з’явиться відчуття стовідсоткової готовності. Є ідея — спробувати. Не вийшло — зробити висновки і спробувати ще раз.

Варто цінувати власні досягнення, говорити мовою бізнес-результатів, будувати професійну видимість і мережу контактів. І домовлятися про гроші так само професійно, як домовляєтеся про KPI. Не чекати, поки хтось побудує вашу кар’єру за вас. А компаніям я б радила починати не з diversity-політики, а з бізнесу.

Подивіться на свою стратегію на найближчі три-п’ять років. Які люди, компетенції та лідери вам будуть потрібні? Чи не відсікаєте ви частину сильних людей через стереотипи, усталені управлінські практики або просто тому, що «у нас завжди було так»?

Для України це особливо важливо. Ми говоримо про критичний дефіцит людей і водночас іноді продовжуємо втрачати потенціал частини ринку праці.

З чого почати?

Починати варто з цифр, а не з гасел. Кого ви наймаєте і кого втрачаєте? Хто доходить до управлінських рівнів? Кому дають складні проєкти та ролі «на виріст»? Чи існує необґрунтована різниця у винагороді на співставних посадах? Що відбувається з кар’єрою після декретної чи іншої тривалої перерви?

І після цифр поставити найважливіше запитання: чому?

Бо сам по собі показник 30%, 40% чи 50% жінок ще не означає, що в компанії справді є рівні можливості жінок. Можна виконати KPI з різноманітності й залишити систему, в якій кар’єрні рішення все одно приймаються суб’єктивно.

Для мене зріла культура рівних можливостей — це середовище, в якому компанія має доступ до максимально широкого кола талантів, а рішення про найм, розвиток чи просування людини приймаються на основі її компетенцій, потенціалу, результатів і відповідності ролі.

Власне, це і є рівність можливостей: коли стать не впливає на рішення там, де вона не має до нього жодного стосунку.

Читайте також: Як жінки змінюють громади: лідерство поза «традиційно жіночими» сферами